マネジュク

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部下を比較するのは、悪い事じゃない 本当のタブーを解説

 読者

部下の事を比較してしまう・・・
平等に接した方が良いよね?

 龍那

平等は、無理(笑)

 人それぞれ違いますから。

 そこで今回は、部下の評価でやってはいけない事を解説します。

 

 

目次

部下を比較するのは、ダメなのか

1.部下を比較する事は、普通

比較

 比較しない人は、逆におかしいですね。

 部下の仕事の能力って、結局他人との比較でしか測れないから。

 

 Aさんは、Bさんより、ここが優れてる。ここが、まだ劣ってる。

 って、絶対に他者と比較しないと、どの程度か分からない。

 事細かく数値化されていても、人工知能が判断する訳じゃ無いんで、他者との差が見えて当たり前。

 

 だから、比較してしまう自分を否定する必要は、無いですよ。

 

2.数値化しても良い

数値化

 この仕事が出来たら、レベルアップ。とか、細かく決めるのは、アリ。

 その方が、変な感情が混ざらなくて良いですね。

 人が人を評価する時って、好き嫌いが絡む事がありますから。

 

 なんで、細かく数値化されていたら、評価は楽です。

 ルールを作るのが面倒臭いですけどね。

 

 っていうのは、単純作業のような仕事なら良いですけど・・・

 総務や経理なんかだと、数値化は難しいですね。

 だから、無理にやる必要も無いです。

 

部下の評価で、本当にやってはいけない事

1.比較して、「 こいつはダメだ 」と思う事

ダメだな

 思うだけでもダメですね。

 なんでかっていうと、「 こいつはダメだ 」と思うと、期待出来なくなるから。

 期待出来ない人に、丁寧に指導するのはダルいでしょ。

 

 だから、比較はしてもいいけど、期待を無くすのはやめましょ。

 

 この心理を、ゴーレム効果と言います。

 アメリカの教育心理学者、ローゼンタールが行った実験。

 教師が期待をかけなかった生徒の成績が伸び悩んだ。

 期待をかけた方は、成績が伸びました。

 生徒集団の平均学力の差は無し。

 逆に、期待をする方はピグマリオン効果と言います。

 期待すれば良いんですけど、注意点が5つもあって難しいんで、とりあえず「 期待をしない 」事を無くすよう意識しましょ。

 詳しくは、【初心者向け】リーダーシップの理論 失敗しない為の基礎知識で解説してるので、興味ある方は読んでみて下さい。

 

2.比較して、「 お前はホント、ダメだな 」って言う事

部下を否定する上司

 もちろん、否定するのもダメ。

 理由は3つ。

  • ラベリング理論が働く
  • (部下が)自己否定する燃料を与えてしまう
  • 言った本人にもダメージがある(潜在意識)

 ラベリング理論とは、貼られたラベルに沿って行動してしまう心理の事。

 最近、トイレに「 いつもキレイに使ってくださって、ありがとうございます 」

 って貼り紙があるのは、そういう事。

 

 人によりますが、「 ダメな奴だな 」って言われたら、「 俺ってダメなんだ 」って思っちゃいますよ。

 部下が自己否定してしまうと、自分の能力を発揮出来なくなります。

 部下を辞めさせたいなら、止めません。(笑)

 辞めさせようなんて思ってないなら、言ったらダメですよ。

 

 部下に耐久力があっても、部下は確実にあなたとの距離を離します。

 自分の事を否定する上司と、一緒に居たくないでしょ?

 部下との関係悪化は、あなた自身のストレスにもなりますよ。

 

 潜在的にダメージがあるってのは、他者否定をする自分を好きになれないから。

 よっぽどの人間性じゃないと、良い気分にはならないでしょ。

 部下イジメ最高! って人は、ここに居ないと思います。(笑)

 結局、自分を好きになれないって事は、自信を失いますし、他者から好かれる事が難しくなります。

 

 だから、「 お前はホント、ダメだな 」って言うの禁止。

 

 

部下を比較し、正しく評価する方法

1.まずは冷静に

冷静で余裕

 人が人を評価する時は、冷静にならないと感情が混入します。

 例えば・・・

 あの時、俺の事褒めてくれたから

 素直に謝らなかったから

 

 気分の良し悪しは仕方ないですけど、仕事の評価と感情を混ぜるのはダメ。

 まともに仕事が出来てもないのに、ガンガン褒めてくれるからって、評価を甘くするのは不公平でしょ。

 サラリーマンは、会社の利益を増やす事が仕事です。

 ちゃんと、仕事の良し悪しで評価しましょ。

 

2.事実に基づいて

客観的な事実

 出来る仕事の量や種類に応じて、評価しましょう。

 人によったら苦手なものってあるけど、コレが出来たら1人前。みたいなのはあるでしょう。

 人事や現場と相談して、一定の基準を作りましょ。

 

 1つの仕事に対して、10段階評価でも良いです。

 仕事の効率性も評価に入れると、生産効率を上げてくれる人が出てきます。

 業務の改善方法を提案してくれたら、プラスいくつ・・・ってのも良いですね。

 

 いくつか項目がある中に、ちょこっと人間性みたいなのを入れるのは良いですよ。

 素直で、良い奴なんだけど、仕事が上手くいかない。

 そんな人を、「 仕事が出来てないから、いらない 」ってのは冷たすぎですね。

 もしかしたら、教える側に問題があるのかもしれません。

 

 2回連続で低評価を取った人に、研修を行う。

 みたいなモノは必要ですね。

 研修を行ってもダメな人は、何を与えられてないのか、真剣に考える必要があります。

 

 当ブログを参考に、探ってみて下さい。

 

 この記事は、これで以上です。最後まで読んで下さって、ありがとうございました。

 

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